労働トラブルが起こると

 未払い残業代請求、名ばかり管理職、不当解雇、セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント、労働組合から団体交渉、雇い止め、賃金カット、人事異動、有給休暇の取得方法等の労働トラブルに巻き込まれて、社長本来の業務に専念できないことが最近特に見受けられます。トラブルが発生した場合、都道府県の総合労働センター等の行政機関への相談だけでなく、労働基準監督署へ駆け込むことも増加しています。

 

 このような労働トラブルは、就業規則や社内規則類の制定及び届出、労使協定の締結及び届出、雇用契約書の締結等を行っておけば予防できることがほとんどです。 .

解決より予防

 職場の秩序を乱す事件が発生したときに、会社として適切に対処していないと周囲に悪影響を及ぼし、従業員の士気が下がり、優秀な人材が退職してしまいます。

 それでは適切な対処とは何でしょうか。具体的に言うと口頭注意、始末書、減給、降格、出勤停止、解雇等の懲戒処分ですが、これらの懲戒処分は全てが会社の裁量で行えるものではありません。懲戒処分を行うためには、就業規則や社内規則で懲戒処分に該当する内容とそれに対する対処方法(罰則)を決めておかなければなりません。予め不祥事に対する罰則を決めておかなければ処分することができないのです。このように予め就業規則等に懲戒処分を規定しておくことで、懲戒処分に該当する言動を抑制できます。万一、終業規則に定める懲戒処分に該当する言動が行われると、懲戒処分として、当然、懲戒処分を行うことができます。

 

労働トラブルは、一旦発生してしまうと解決するまでに金銭的にも精神的にも、そして時間的にも相当の負担が発生します。しかし、予防することは解決すること何分の一かの労力でできるのです。

会社の思いを込めた就業規則

しかし、事業規模や業種により、その会社にふさわしい就業規則や社内規則を作成することは容易ではありません。どのような人に良い待遇を与えて、どのような人を戒めるのか等の会社の思いを込めた就業規則や社内規則を作成することで会社の思いを従業員に伝えることができます。

 そこで、当事務所が有する労働法知識と実務経験を駆使して、会社に適応した労働トラブルを予防する就業規則や社内規則の作成、見直しのお手伝いをしております。

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