管理者のあり方

部下を「会社の人材」として考え、育てる上でどういう仕事があっているのかを、全社的に見渡して判断できる広い視野が管理者には必要になる。管理者が自分の部署さえよければという姿勢では、今すぐ役に立つ人材をやたらに欲しがり、今すぐ役に立たない人材はいとも簡単に放り出す。こうなるとローテーションは「うちではいらない」と放り出された人材をどこにはめ込むかという作業になる。

 

管理者のあり方次第で人を育てる環境が出来もすれば、人をだめにする環境も出来上がってしまう。部下にふさわしい職場・仕事は、現在の自分の職場・仕事は限らない。この点を全管理者が全社的観点に立って考えて、部下と一緒になって見つけ出す作業を通して会社としての人材が育つ。よりふさわしい部署に部下を異動させて喜んでもらうとともに、自分の部署にもよりふさわしい部下が異動してきて喜ぶ、という好循環を作り出すことこそ管理者の指名であり、こうした舞台を支えるのが人事担当者の役割です。

管理監督者の判断基準

管理監督者の判断基準については判例があります。

1.当該労働者の職務内容が、ある部門全体の統括的な立場にあるか。

2.部下に対する労務管理上の決定権等について、一定の裁量権があるか。

3.部下に対して人事考課権限があるか。

4.自己の勤務について自由裁量権限があり、出退勤について就業規則上及び実態上厳格な制限を受けてないか。

5.基本給、役職手当等において、地位にふさわしい待遇がなされているか。

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