休業手当とは

労働基準法第26条で「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。」と定められています。

 

賃金は、労働がなければ支払う必要はありませんが、使用者の都合により働く意思のある労働者の労務を受領できなかったときは、契約上使用者が負っている労務受領義務を履行しなかったことになるので、賃金を請求することが出来ます。

使用者の責に帰すべき事由

どのような場合が、「使用者の責に帰すべき事由」に該当するのでしょうか?

一般的には、使用者の故意、過失による休業、資材や資金難、その他経営難による休業等の経営上当然予見しえる休業は原則として、この場合に該当します。しかし、天災事変その他経営者として最善の努力を尽くしてもいかんともし得ない不可抗力的な休業のみがこの場合に該当しません。

次のような行政解釈があります。

・「労働安全衛生法第66条に定める健康診断の結果、私傷病のため医師の証明により労働者に休業ないし労働時間の短縮を命じたときは、労働の提供のなかった限度において賃金を支払わなくても差し支えない」(昭和23.10.21基発第1529号、昭和63.3.14基発第150号)。

 

・「親企業の経営障害により、その下請企業が、資材、資金の確保ができず休業した場合は、使用者の責による休業と解され、休業手当の支払いを要するものとされている」(昭和23.6.11基収第1998号)。

 

・「使用者が争議行為として作業場閉鎖を行うことは、労働者に与えられた争議権に対抗して、使用者に認められた争議手段であるので、これが正当な範囲を超えない限り「使用者の責に帰すべき事由」には該当しない」(昭和23.6.1基収第1953号)

 

 

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