解雇に関する法律

【労働契約法】

 (解雇)

第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

 

【労働基準法】

(解雇制限)

第十九条 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。

A 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

(平九法九二・一部改正)

 

(解雇の予告)

第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

A 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。

B 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

第二十一条 前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。

一 日日雇い入れられる者

二 二箇月以内の期間を定めて使用される者

三 季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者

四 試の使用期間中の者

解雇の4要素

どういう場合に整理解雇が認められるかといいますと、これまでに数々の裁判例が出されており、それによれば少なくとも4つの要素が満たされなければ整理解雇は認められず、4要素を欠く解雇は解雇権の濫用となって無効とするのが一般的な考え方です。

この4つの要素とは、

(1)整理解雇の必要性が本当にあること(会社の維持・存続を図るためには人員整理が必要であること)

 

(2)整理解雇を避けるための努力を会社が尽くしていること(解雇に先立ち、退職者の募集、出向その他余剰労働力吸収のために相当の努力が尽くされたこと)

 

(3)対象者の選定に合理性があること

 

(4)労働者側との間で十分な協議が尽くされていること(解雇の必要性・規模・方法・解雇基準等について労働者側の納得を得るために相当の努力がなされていること)

 

というものです。


 整理解雇を行うには、まず、解雇に先立って希望退職者の募集や出向、休業その他、整理解雇を避けるための努力を尽くさなければなりませんし、次に労働者側への説明を重ねなければなりません。


 これまでの裁判で解雇が無効とされた例として、人員整理がやむを得ない事情であることなどを説明して協力を求める努力を一切せず、かつ、希望退職の募集の措置をとることもなく、解雇日の6日前になって突如通告したケース(あさひ保育園事件 最高裁 昭58.10.27)などがあります。

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