セクシャルハラスメントとは

セクシャルハラスメント(以下、セクハラ)とは「職場上の地位を利用した性的嫌がらせ」

です。そして、セクハラに関しては男女雇用機会均等法21条で「職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の配慮」として定められており、指針も告示されています(平成10年3月13日年旧労働省)。

 指針では、セクハラを、性的関係を強要され、それを拒否したために解雇・配置転換・減給等の労働条件の不利益となるような「対価型」と身体に不必要に触れるなどの性的言動により労務提供が困難になり、また、心身に支障をきたす「環境型」の2類型に分類しています。

セクハラの法的視点

セクハラは、被害者が決定する、という考え方があります。

とは言うものの、会社として何ら対策を講じてなければ、社会的な影響も大きく、裁判で莫大な賠償請求をされることも起こっています。

 

会社が出来る予防策としては、就業規則へのセクハラ防止の条文を記載、違反した場合の懲戒規定の記載、就業規則の届出が不可欠になります。また苦情処理委員会等の設置も必要になります。

 

セクハラに関しては、企業側が問題解決の努力を怠ったか、救済システムが無いといった場合に裁判となり、結果的に企業は大きなダメージを受けることになります。

 

そこで、厚生労働省が提案する一般的な社内システムをご案内します。

 

 【相談・苦情対応への流れ】

 

1.相談・苦情窓口の設置

  人事担当者、苦情処理委員会等が相談を担当する

 

2.事実関係の確認

   相談者から、加害者とされた者から、同僚との第三者からのヒアリングを行う

 

3−1 事実が確認できない場合

  職場環境の見直しと防止策の徹底

  相談者への説明

  当事者間の関係改善の援助

 

3−2 事実が確認できた場合

  会社の対応を検討

  雇用管理上の措置(配置転換、不利益回復、メンタルケア当事者間の関係改善の援助)        

  相談者への説明

  就業規則のもとづく加害者への制裁(出勤停止、解雇等の懲戒処分の適用)

  再発防止策の徹底

 

 この流れで一番大切なのは「事実関係の確認」です。被害者、加害者(とされている者)双方のヒアリングだけでなく、第三者のヒアリングの必要になります。

もちろん、相談窓口の中において話された事柄、確認した事実等々の個人的な秘密は外部に漏洩されないように完全に守らなければなりません。

 

▲このページのトップに戻る