「役所の調査が入って困ったことがありませんか?」

 最近では運輸局や労働基準監督署をはじめとする役所の調査も厳格になり従来とは違った観点から調査が増加しています。

 具体的に言いますと、安全管理、健康管理の分野の管理が問われています。

どうしてでしょうか?

 頻発する重大な交通事故のなかで自動車運送事業者が関与している割合が増えているのです。この自動車運送事業者が関与している事故の原因として、過度な長時間労働、交通法規の軽視等が指摘されています。

このような現状から従来の役所の調査で重点ポイントであった就業規則や各種労使協定の届出や整備、タイムカードと賃金台帳を照合しての適正な賃金支払状況、労働時間管理、社会保険の加入といってポイントは当然として、最近では安全衛生管理体制、安全教育の実施、安全マニュアルの整備、新人運転手の教育といった安全管理の分野や健康診断の実施、長時間労働者に対する医師との面談等の健康管理の分野にまで重点ポイントが広がっています。

「改善基準なんて、と思っていませんか?」

 「改善基準なんて、と思っていませんか?」

自動車運送事業者には、労働基準法はもちろんのこと、通称「改善基準」と呼ばれる拘束時間、連続運転時間、休息時間等労働時間に関する詳細な規定が適用されます。この改善基準を軽く考えていると大変なことになります。

どのようなことになるのでしょうか?

インターネットで「国道交通省ネガティブ」で検索してみてください。

 国土交通省が管轄する事業者の行政処分の様子が掲載されていて、業種別、都道府県別に、会社名、事業所所在地、処分内容、処分期間、違反行為の概要等を公表しています。この違反行為の概要の中で、労働時間に関することが多く、改善基準の中でも規定があります。

そのためにも労務管理を体系的に整備する必要があります。

とは言うものの、労務管理は何から始めればいいのでしょうか?

「労務管理」とは

「労務管理」とはなんでしょうか?

 私は、「労務管理とは、雇用管理、賃金管理、安全管理、健康管理」と考えています。

その中でも労務管理の核は「労働時間」と考えています。

長時間労働、残業代トラブル、肉体的および精神的健康管理、労災事故防止の安全管理、交通事故防止等労働時間を中心に考えなければならないことが多数あります。逆に言うと、労働時間を中心に考えると多くの労働トラブルは予防できるのです。

 雇用管理、賃金管理、安全管理、健康管理といった労務管理を体系的に行いたいと思いませんか?

「従業員との雇用に関するトラブルも増加しています」

最近では、従業員とのトラブルも増加しています。そしてその従業員が役所に駆け込んで役所の調査を受けることもあります。でもその前に、従業員とのトラブルの多くは予防することが可能です。トラブル予防法として必要なことは、就業規則を初めとした各種労使協定を整備し周知することです。就業規則等を労使が互いに遵守すればトラブルに防げます。

「就業規則が原因の労働トラブルがあることをご存知ですか?」

最近、会社と従業員または退職者との間で労働トラブルが増加しており、その者が労働基準監督署等の役所に駆け込んで、会社が役所の調査を受けることが急増しています。でもその前に、労働トラブルの多くは予防することが可能です。労働トラブル予防に必要なことは、就業規則をはじめとした社内規定や各種労使協定を整備、周知し順守することです。労働トラブルの多くは、就業規則等を労使が互いに遵守すれば防げます。

 

そもそも就業規則をはじめとした社内規定等は労働トラブル予防のためにあるのです。労働トラブルの発生の原因は会社によって様々です。それにもかかわらず、書店で売っている汎用型の就業規則やインターネットから無料ダウンロードした就業規則を使っていませんか?最新の労働トラブルに対応できる就業規則を作成しないと会社は守れません。会社の考えを反映させた就業規則を作成しましょう。

 

「残業代トラブルを予防したいと思いませんか?」

 近年の社会状況を反映してでしょうか、残業代に関するトラブルが急増しています。背景には、行き過ぎた情報化社会、ライフプラン無視の瞬間的な現金主義、会社への不満の顕在化、理不尽な要求の蔓延等が考えられますが、私が思うに「賃金を支払う根拠」が曖昧になっていることが大きな要因と考えられます。それでは「賃金を支払う根拠」とは何でしょうか?多くの運送業では、「1日、8,000円」や「1月、200,000円」のように労働時間と賃金を支払う根拠が不明確なことがあります。これでは後々、残業代のトラブルになったとき、会社が「その給与には残業代が含まれている」と主張しても通用しません。それではどのようにすればいいのでしょうか?それは、「賃金を支払う根拠」を明確にすることです。先の例でいうと、「1日、8,000円」は法定労働時間内で8,000円なのか、法定労働時間内の××円と時間外労働●●時間分で▲▲円の合計で8,000円なのかを明確にしなければなりません。そして、現在の労働行政側からみると、残業代を含めて8,000円という主張は通用しづらくなっています。

 

また会社によっては、無事故手当、愛車手当、距離手当、運行手当等の諸手当が多いことがありますが、賃金トラブル予防を考えれば、そのような諸手当は少ない方がいいのです。

 

 また、価格競争の激化、下がり続ける委託(受託)料金、燃料費の高騰の長期化等運送会社を取り巻く経営環境は厳しくなる一方です、それに加えて、最近ではドライバーの労働時間管理が徹底できないため、賃金に関するトラブルが急増しています。そこで賃金に関するトラブルを予防できる賃金制度を検討したいと思いませんか。といっても、単純に歩合給を導入することではありません。

 

 ドライバーの賃金を考えるときに、客先での待機時間、過剰な早朝出勤、無駄な居残り残業、あいまいな休憩時間等難問が次々と出てきます。このようなことから、会社の実情、規模や従業員の考え方、行動特性を反映させた、完全時間給型、完全歩合給型または併用型の賃金制度の設計が考えられます。

 

 さらに、最近はドライバーの勤務状況を評価して、給与に反映させる会社が増えています。当事務者は、評価制度の作成、賃金制度の見直しも行っています。

「ドライバーの給与体系を見直したいと思いませんか?」

 規制緩和による参入業者の増加による価格競争の激化、下がり続ける委託料金、燃料費の高騰の長期化等運送会社を取り巻く経営環境は厳しくなる一方です。それに加えて、最近ではドライバーの労働時間管理が徹底できないため、残業手当の支払いが急増しています。


 その原因の一つとして、物流センターの集約化やメーカーの在庫管理の徹底化が進んだために、運送業者にしわ寄せがきており、物流業務に無駄が出来ています。その結果の待機時間の長時間化が進んでおり、労働時間が長くなっています。


このような厳しい経営環境を乗り越えるには、経費管理を徹底しなければなりません。固定費をいかに変動費に変えるかが経営課題になります。その固定費の中で大きな比重を占めるのが人件費です。そこで人件費の見直しをしたいと思いませんか。

 といっても、単純に歩合給を導入することではありません。

 ドライバーの賃金を考えるときに、客先での待機時間を、労働時間とするのか休憩時間とするのかは判断することが困難になっています。待機中に、携帯電話で何かしていたり、喫煙していたりすれば、その時間は自由に使えていて労働から解放されるので休憩時間かといわれても、自分の順番になったらすぐに作業に取りかれるから作業の準備をしているともいうことが出来ます。

 

  以上のことから、賃金、退職金に関しても会社の実情、規模や従業員の考え方、行動特性を反映させ た、完全時間給型、完全歩合給型、併用型の賃金制度の設計も考えられます。

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