労働時間、休憩

労働時間とは

 

 

労働時間

 

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労働時間とは

 労働時間とはどんな時間でしょうか。

 実際に労働している時間が労働時間であることは間違いありませんが、それだけでしょうか。労働者が労働に従事する場合、

一般に使用者の指揮命令のもとに労働するものであるから、労働するために、使用者の指揮命令下におかれる時間は、

現実に労働することがなくても労働時間となります。

拘束時間

 就業規則等で定められている始業時間から終業時間までの時間を、通常「拘束時間」と呼ばれています。この拘束時間の中には

休憩時間が含まれていますが、休憩時間を含めて労働者は一定の拘束を受ける時間という意味で拘束時間と呼ばれています。

 しかし、休憩時間は、労働者が権利として労働に従事しないことを保障される時間とされるから、通常、

拘束時間から休憩時間を除いた時間を労働時間とします。

手待時間

 作業と作業との間に生ずる手待時間は、実際に仕事をしないでいても、仕事があればいつでも取りかかるための待機時間であるので、

休憩時間とは異なり労働者はその時間を自由に利用できないので、労働時間とされます。

 休憩時間か手待時間かの区別は、労働者が自由に利用できることが保障されている時間であるか否かによります。

 

また、作業時間と待機時間の時給単価を同じにしなければならないということはありません。具体的に言うと、

作業時間は時間給で1,000円、待機時間は時間給で最低賃金額ということが可能です。

労働者の自発的な残業や無許可での休日出勤

 本来、残業や休日出勤とは、使用者からの申し出があり、それに対して労働者からの承諾があって初めて残業や

休日出勤が出来るのですが、労働者が自発的に(勝手に)することがあります。労働者が使用者の指示がなく残業や

休日出勤を行っていることを使用者が知りながら、これを中止せずに放置していくと、残業や休日出勤を容認したことになり、

またこの労働者の成果を受け入れている場合は、これを承認しているとされるので、使用者責任を負わなければなりません。

使用者からの申し出がないのに残業や休日出勤している者は、帰宅させなければなりません。また、業務命令違反として

懲戒処分の対象にすることも考えられます。

本来の業務以外の労働時間

本来の業務以外の労働時間についての通達があります。

 

・労働者が使用者の実施する教育に参加することについて、就業規則上の制裁等の不利益扱いによる出席の強制がなく、

自由参加のものであれば時間外労働にならない。(昭和26.1.20基収第2875号)

 

・使用者が、消防法の規定により所定労働時間外に訓練を行う場合は、時間外労働になる」(昭和23.10.23基収第3141号)

 

・労働安全衛生法が義務付ける安全衛生教育の時間、有害業務に従事する労働者について行われる特殊健康診断に要する時間は、

ともに労働時間になる。(昭和47.9.18基発602号)

 

休日

 

 

休日

 

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休日とは

 休日とは、労働契約上労働義務を負う「労働日」に対応するもので、契約上労働義務のない日とされています。

 

労働基準法第35条では「使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも一回の休日を与えなければならない。」と

休日を定めていますが、これを週休、または法定休日給といいます。この法定休日を別の考え方をすれば、2週間で2日の

休日を与えればよいので、1週間目の最初の1日目と、2週間目の最後の1日目を休日にすれば、その間の12日は労働日として最長で12日間連続労働日とすることが出来ます。

 

また、労働基準法第35条第2項で「前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。」と

規定して、毎週少なくとも一回の休日を与えなければならない原則の例外を認めています。

 

休日とは何時に始まり何時に終わるのかというと、「休日とは、単に連続24時間の休業ではなく、

暦日による午前零時から午後12時までの休業とする」(昭和23.4.5基発第535号)という通達があります。

休日振替と代休の違い

 休日振替とは、予め定められた休日と他の労働日とを入れ替えて、休日として特定されていた日を労働日として、

その代わりに指定された労働日を休日とするものです。例えば、今週の日曜日に出勤するので、今週の金曜日を休日にする場合です。

つまり、休日振替とは本来の休日よりも前に休日を取得します。

 

 一方、代休とは、休日労働や時間外労働、深夜労働を行わせた場合に、その代償措置として事後における業務の

閑散な時期や労働者の希望する日に労働義務を免除するものです。例えば、今週の土曜日と日曜日に出勤になってしまい、両日ともに出勤した後の来週の火曜日と水曜日を休日にする場合です。つまり、代休とは労働した後で休日を取得します。

 

 そして、この休日振替と代休には大きな違いがあります。休日振替は予め労働日を休日とし、その代わりに他の日に

労働するのであるため、割増賃金は発生しません。しかし、代休は本来の休日に労働し、後でほかの日を休日とするため、

割増賃金が発生します。

祝日は休日?

 国民の祝日や会社設立記念日や地方祭等を法定休日以外の休日として定めている会社においては、このような日に労働させても、

法律上の休日労働にはなりません。また、週休と週休以外の休日が同一週にある場合には、そのうちのいずれか一方を休日として

確保すれば、他の休日に労働させることが出来ます。原則として法定休日は、1週間に1日あればいいのです。

 

時間外労働

 

時間外労働とは

時間外労働とは、原則として法定労働時間で定められている1週40時間、1日8時間(例外として変形労働時間や一定の

特例業種があります)を超えて労働させることができませんが、災害などの通常予見され得ない臨時の必要がある場合、

公務のために臨時の必要がある場合、業務の繁忙の場合等に関して、労働基準法では、一定の要件のもとにこの法定労働時間の

原則を超えて労働者を働かせることができます。

 ただし、時間外労働の基本的な問題として、36協定があれば時間外労働をさせることができるかというと、会社が一方的に

命じることはできません。まず、使用者から労働者に時間外労働の申し出があり、つぎに、それに対して労働者からの承諾が

あって初めて時間外労働ができるのです。もちろん、使用者の許可なく勝手に居残っていたり、休日に出勤した場合は業務命令

違反の問題になります。

1.災害その他避けることができない事由による場合

 災害その他避けることができない事由によって臨時に時間延長が必要な場合には、その必要な限度まで法定労働時間を

超えて労働させることができますが、労働基準監督署長の許可が必要であり、事態急迫のためこの許可を受ける暇がない場合には、

事後に届け出が必要になります。この「災害その他避けることができない事由による場合」の範囲は次のような行政解釈があります。

①単なる業務の繁忙その他これに準ずる経営上の必要は認めない

②急病、ボイラーの破裂その他人命または公益を保護するための必要は認める

③事業の運営を不可能ならしめるような突発的な機械の故障の修理は認めるが、通常予見される部分的な修理、

定期的な手入れは認めない

④電圧低下による保安等の必要がある場合は認める

(昭和22.9.13基発第17号、昭和26.10.11基発第696号)

また、災害その他避けることができない事由による場合であっても、割増賃金は支払わなければなりません。

2.時間外労働に関する労使協定による場合

 労働基準法第36条では、使用者は労働者代表と書面による協定をし、これを労働基準監督署長に届け出た場合には、

法定労働時間を超えて、その協定の範囲内で労働させることができる、と定めています。この協定書のことを通称、36協定といいます。

3.時間外労働を命じる根拠

 36協定の締結・届け出は、適法に時間外労働を行うための要件であり、1日8時間を超えて働かせてはならないという法律上

の禁止を解くための手続きです。したがって、36協定の直接的な効力は法定労働時間を超えて時間外労働させても違法として

処罰の対象とされない刑事上の免罰的効力に限られ、時間外労働を命じる根拠(労働者が時間外労働の命令に服すべき義務)

はこの36協定にはありません。その根拠は、労働契約や就業規則で定められるべきです。

 それでは、労働契約や就業規則で時間外労働をさせることが定められていれば、強制的にさせることができるかというと

そうとも限りません。本来であれば、時間外労働命令はその都度、労働者の同意、承諾を得て行われるべきですが企業の経営、

労働の実態からみて無理があるように思われます。

 したがって、労働契約や就業規則で時間外労働の義務を定めている場合で、その規定の内容が合理的であるときには、

命令に従うべき義務があるとする考え方が妥当であるので、この命令を拒否すると、業務命令違反になることも考えられます。ただし、労働者に時間外・休日労働を行わない止むを得ない事由があるときには、その命令は権利濫用になり、とりわけ休日労働についての業務上の必要性は慎重に判断するべきです。

4.時間外労働の事例

(1)所定労働時間が7時間30分の場合

1日の所定労働時間が7時間30分であって、実際の労働時間が8時間00分である場合は、7時間30分を超えて8時間00分まで

30分間の労働時間は、原則として割増賃金を支払う必要はありません。しかし、この30分間の労働した時間に対する賃金は支払

う必要があります。労働基準法では、原則として1日の労働時間が8時間を超えた場合に割増賃金を支払うことを定めているので、

それに満たない時間には割増賃金を支払わなくてもいいのです。もっとも、就業規則で、所定労働時間を超えて労働した

場合には割増賃金を支払うという規定していれば、それに従わなければなりません。

 

(2)遅刻した者が所定労働時間を超えて労働した場合

 遅刻をした者を、遅刻した時間だけ、所定の終業時刻以後も労働させても、それは労働基準法上の時間外労働ではないので、

割増賃金を支払う必要はありません。ただし、原則として1日の労働時間が8時間を超えた場合には割増賃金を支払う必要があります。

 

(3)労働者が自主的に居残っていたり、休日に出勤した場合

時間外労働は、まず、使用者から労働者に時間外労働の申し出があり、つぎに、それに対して労働者からの承諾があって初めて

時間外労働ができるのです。ですから、使用者の許可なく勝手に居残っていたり、休日に出勤したときに、業務災害発生したり、

通勤歳が発生すると会社の安全管理が問われますので、勝手な居残りや休日出勤は禁止するべきです。

 

(4)講習会等に参加する場合

 時間外労働ということの前に、労働時間になるかどうかを考えると、「労働時間とは、労働者が使用者の指揮監督のもと

にある時間」なので、使用者の指示もなく、その管理下からも離れ、労働者が真に自発的に、自主的に参加するのであれば、

業務に直接関連するものであっても労働時間とは考えられません。しかし、労働者の自主参加としていても、不参加者に不利益

を課すことがあった場合には、使用者の指示があったものと認められるので、これは労働時間となります。当然、法定労働時間

を超えた時間には割増賃金を支払わなければなりません。