変形労働時間制

変形労働時間制とは

 

労働時間の原則は、労働基準法第32条で、休憩時間を除いて、1週間40時間、1日8時間を超えてはならないと定められています。しかし、現在、労働者の過半数がサービス業に従事しているので、原則通りの労働時間に適用できなくなっています。

 

そこで、月の中での繁閑や季節的な業務量の変動がある会社が、月または年間を平均して1週間の労働時間を40時間に収められるように労働時間に柔軟性を持た制度が変形労働時間制です。

 

この変形労働時間制には、

 

 1.1か月単位の変形労働時間

 2.1年単位の変形労働時間

 3.フレックスタイム制

 4.1週単位の非定型的変形労働時間

があります。

 

ここでは一般的に使われている

1.1か月単位の変形労働時間

2.1年単位の変形労働時間

を見てみます。

 

1か月単位の変形労働時間制

月間変形労働時間制は、月初は比較的余裕があるが月末は繁忙期である、月曜日火曜日は比較的余裕があるが木曜日金曜日は繁忙期である等1か月間の中に業務の繁閑がある会社で採用されています。

 

1か月間の変形労働時間制の採用の条件として次のことがあります。

 

・労使協定作成、届出        ⇒ 必要(就業規則の規定でも可)

・1週間平均の労働時間      ⇒ 40時間(業種規模により44時間)

・1日、1週間の労働時間の上限 ⇒ なし

・休日の付与 週1日または4週4日

・月間労働時間の上限(週40時間) 

  暦日が28日の月は、160時間00分

     29日の月は、165時間42分

     30日の月は、171時間24分

     31日の月は、177時間06分

1年単位の変形労働時間制

 

1年単位の年間変形労働時間制は季節的な変動がある会社で使われてます。

原則として週休2日ですが、夏休み(お盆休み)や年末年始休みの前には週休1日や隔週週休2日制の会社カレンダーを作成している製造業等では一般的です。

 

1年単位の変形労働時間制の採用の条件として次のことがあります。

 

・労使協定作成、届出    ⇒ 必要

・1週間平均の労働時間  ⇒ 40時間(業種規模による44時間の例外なし)

・1日の労働時間の上限  ⇒ 10時間

・1週間の労働時間の上限 ⇒ 52時間

・休日の付与は、週1日

・変形期間が1年の年間労働時間の上限 

 (1)暦日が365日の年 2085時間 

  1日8時間00分労働で260日(休日105日)

     7時間50分労働で266日(休日99日)

     7時間45分労働で269日(休日96日)

        7時間40分労働で272日(休日93日)

     7時間30分労働で278日(休日87日)

ただし、1日の労働時間が7時間25分以下でも年間最大労働日数は280日(休日85日)

 

   (2)暦日が366日の年 2091時間 

        1日8時間00分労働で261日(休日105日)

     7時間50分労働で266日(休日100日)

        7時間45分労働で269日(休日97日)

     7時間40分労働で272日(休日94日)

    7時間30分労働で278日(休日88日)

ただし、1日の労働時間が7時間25分以下でも年間最大労働日数は280日(休日86日)

変形労働時間制の時間外労働

変形労働時間にも時間外労働が発生します。

残業の計算には1日、1週、変形期間(月、年)の3つを計算します。

 

(1)1日          1日の労働時間が8時間を超える定めをした日のそれを超える時間、それ以外は8時間を超えた時間

(2)1週          1週間の労働時間が40時間を超える定めをした週のそれを超える時間、それ以外は40時間を超えた時間

(3)変形期間 変形期間における法定労働時間を超えた時間(1日、1週間で超えた時間を除く)

原則と変形労働時間の違い

それでは、原則と変形労働時間との違いは何でしょうか

簡単にいうと、1週間の労働時間が8時間、1日の労働時間が8時間を超えたら割増賃金を支払うことになります。

 

1日の労働時間が8時間の会社を例にとると、月火水木金曜日の各日に8時間労働して、さらに同じ週の土曜日に8時間労働した場合には、原則ですと、その土曜日は労働開始から割増賃金の対象になります。この日の割増率は2割5分以上です。

(ただし就業規則等で土曜日に労働したときの割増率が3割5分と定めていれば3割5分)

 

しかし、変形労働時間を導入している会社で、その週の労働時間を48時間と定めていれば、土曜日の労働は時間外労働にならずに割増賃金は発生しません。

 

変形労働時間を導入すると、時間外労働が減り残業代が削減できるということが言われていますが、実際の運用は複雑なことが多いのでご注意ください。

 

 また、時間外労働の限度時間が、原則では、1か月45時間、1年360時間までの限度時間(一部例外や猶予措置あり)ですが、対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制では、1か月42時間、1年320時間と短くなります。

 

最近の労働基準監督官の調査でも変形労働時間に関する指導が厳しくなってきています。

 

変形労働時間制を導入できる例

それでは、どんな会社ならば変形労働時間を採用できるのでしょうか?

 

1か月の間又は1年の間に業務の繁閑があり、会社の営業カレンダーを作成でき、そのカレンダーを遵守できる会社

具体的にいうと、大手製造業、主たる受注先がそれら大手製造業である協力製造業です。

 それ以外の会社は、原則の労働時間になります。

 

なぜかというと、変形労働時間を導入した場合、一度決めた営業日、休日は原則として途中で変更することが出来ません。

いったん決めた営業日、休日を簡単に変更できるのであれば、会社の都合で変更出来て、従業員の生活に大きな影響を与えることになるからです。

 

そのため、販売業、建設業や運送業等の顧客の都合や天候の影響を受けやすく、営業日、休日の変更が頻繁にある業種では、変形労働時間を導入するのは極めて困難です。

変形労働時間を採用するべきか?

最後に結論です。

変形労働時間制を採用するべきでしょうか?

 

製造業では採用できますが、それ以外の業種は変形労働時間制を採用せず、1週間で40時間、1日で8時間の原則どおり、1週間で40時間、1日8時間の法定労働時間を超えた時間は割増賃金を支払うことをおすすめします。

 

その理由は、変形労働時間制を導入するにはカレンダー(勤務表)をその期間(月間勤務表であれば月間分)の初日の30日以上前に作成しなければなりません。特に直前にならなければ勤務内容が決まらない運送業、飲食業や天候により影響を受ける建設業では、変形労働時間制を導入することは現実的ではありません。

 

また、会社カレンダーを作成して、1日の労働時間が8時間で、月曜日から土曜日まで労働したときに土曜日に割増賃金を支払っていれば原則どおりの労働時間になりますので、変形労働時間制の労使協定を締結する必要はなく、通常の労使協定(36協定)を締結すればよいのです。