人事異動、配置転換

人事異動、配置転換とは

 

 

人事異動

 

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人事異動のポイント

人事異動で大切な要件は「動かす側の成長への期待の明示」と「動かされる側の納得」です。これには個人を活かす

ローテーション計画が必要です。そのローテーション計画は、個別の長期的な次のような観点からの育成計画が必要になります。

①異動先で、なにを、いつまでに、やりたいのかを本人と上司が話し合って決め、それをやり終えて、

初めて次の異動を考えるルールの確立を図る。

②各社員の会社が期待する育成基本計画を作り、それに則った異動を行う。

③管理者に部下一人一人の個性と能力を把握させ、その人にあった指導育成が出来る能力を高める。

配置転換の法的視点

配置転換を命じるにはそのつど労働者の同意が必要でしょうか?

現在の判例や多数説はそうは考えていません。この点に関して「東亜ペイント事件最高裁判決」では、

『労働協約・就業規則で業務上の都合により従業員に転勤を命じることが出来る旨の規定があり、現に転勤が頻繁に行われて

いるような場合、勤務地を限定する旨の特約のもとに採用されたのでなければ、会社は労働者の個別同意なしに転勤を命じる

ことが出来る』と判示しています。

 

 もっとも、配置転換命令といえども無制限ではなく、東亜ペイント事件でも、当該転勤命令につき業務上の必要性が存し

ない場合または業務上の必要性が存する場合であっても当該転勤命令が不当な動機・目的を持ってなされものであるとき

若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるときは、権利の濫用として

配置転換命令が無効となる旨を判示している。

 

ところで、権利濫用か否かを判断する上で考慮要素とされている業務上の必要性は、余人をもって代え難いという

高度の必要性までは不要であり、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤労意欲の高揚、

業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められればよいとされている。

 

これまでの裁判例から、労働者が著しい不利益を被るとして転勤を拒否できるとされて場合というのは、

病気の家族がいるといったような場合であり、配置転換、転勤が本人と家族の生活に障害を及ぼす場合などである。

 

裁判所は、使用者の配置転換の権利濫用について

 ①業務上の必要性(人選の相当性を含む)

 ②労働者が受ける不利益の程度の比較考量を中心に

 ③手続きの正当性

も考慮して判断している。

職種変更の法的視点

一般に、労働者が企業に就職する場合には、特別の合意が無い限り、企業の命じた業務を、企業の命ずる場所で行うという

「包括的合意」が成立しているといわれている。

 企業は権利の濫用で無い限り、その人事権にもとづいて労働者を適正に配置し、適切な業務を命じる裁量権を有している。

 ところが個別の契約において、企業と労働者との間に、勤務地や職種を限定するといった特別の合意がある場合、

企業の人事権は当然制約を受け、予定していた勤務地外の転勤、他の職種への転換などは労働者の合意が無い限り

命じることができない。

 また専門的業務の場合、一般的な総合職と違い、就職時の労働契約にさまざまな特別の合意を盛り込むことがあり、

この場合は職種を限定する旨の合意の有無が、職種変更を命じ得るかどうかの分かれ目となる。

 

裁判所は、職種限定の合意の有無に関する判断指標は次のとおりとなる。

 ①雇用契約書における合意事項記載の有無、及びその内容

 ②雇用契約締結時における当事者の話し合いの状況

 ③採用試験の特殊性

 ④募集申込関係書類における記載内容

 ⑤他の職種の労働者との労働条件の差異

 ⑥就業規則・労働協約における職種変更に関する規定の有無

 ⑦過去における配置転換の状況と同意の有無

 

降格人事

 

降格人事

 

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1.人事権による降格人事

 営業所長を営業所の成績不振を理由に営業社員に降格する場合や、勤務成績不良を理由として部長を一般職へ降格す

るような場合に、一定の役職を解く降格については、裁判例は、就業規則に根拠規定がなくても人事権の行使として裁量的判断

により可能である、としています。(課長からの降格では平成7.12.4東京地裁判決バンク・オブ・アメリカ・イリノイ事件や店長

からの降格では平成11.10.29東京地裁判決上州屋事件)

 これら裁判例の人事権とは、労働者を企業組織の中で位置付け、その役割を定める権限で、職業能力の発展に応じて職務や

ポストに配置していく長期雇用システムにおいては、労働契約上当然に使用者の権限として予定されています。

また、労働契約内での降格であっても、相当の理由の無い降格で、賃金が相当程度下がるなど本人の不利益も大きい場合には、

人事権の濫用となり得ます。

2.職能資格の引き下げとしての降格

 資格制度における資格や等級を引き下げることは、資格制度を定めた規則や規程において、一旦達成された職務遂行能力の

資格や等級も見直しにより引き下げがあることを明記しなければなりません。つまり、資格や等級の引き下げは労働者との合意

により契約内容を変更する場合以外は、就業規則等労働契約上明確な根拠がなければできません。また、契約上の根拠がある場合にも、

著しく不合理な評価によって大きな不利益を与える降格の場合は人事権の濫用となり得ます。

3.降格人事の法的視点

降格については職位(役職)を引き下げるものと、職能資格制度下で資格を低下させるものがあります。さらに具体的な降格

の方法には懲戒処分による場合と人事上の措置としての異動(配置転換)による場合があります。

 配置転換の場合、就業規則等の根拠規定で「業務上の必要があるときは配置転換、職種変更を命ずる」旨の規定があれば可能です。

それでは、職位の引き下げとしての降格は無制限に行えるのでしょうか。

 

裁判例では、『 そもそも、一般に使用者は労働者を企業組織の中で位置付け、その役割を定める権限(人事権)があること

が予定されている。したがって、人事権の行使は、基本的に使用者の経営上の裁量判断に委ねられる事項であるから社会通念上

著しく妥当性を欠き、権利の濫用に当たると認められない限り、違法であるとは言われない。

 もっとも、その人事権の行使は労働者の人格権を侵害する等の違法・不当な目的・態様をもってなされてはならない

というだけでなく、経営者に委ねられた裁量判断を逸脱しているかどうかについては、

1.使用者側における業務上・組織上の必要性の有無・程度

2.労働者がその職務・地位にふさわしい能力・適正を有するかどうか

3.労働者の受ける不利益の性質・程度

4.当該企業における昇進・降格の運用状況

等の諸点が考慮されるべきである。 』

(バンク・オブ・アメリカイリノイ事件 東京地裁 平成7年12月4日)