採用

採用について

 

採用の自由とは

採用の自由は、民法における契約法の基本原則であり、労働契約関係においても使用者が有する契約自由の根幹ととらえること

が出来ます。しかしながら、この契約自由は、憲法上の自由とはいえ「公共の福祉」により制限されます。

 

 

採用自由に関しては次のような判例があります。

三菱樹脂事件(最大判昭和48.12.12)

「憲法は…22条、29条において、財産権行使、営業その他広く経済活動の自由をも基本的人権として保障している。それゆえ、企業者はかような経済活動の一環としてする契約締結の自由を有し、自己の営業のために労働者を雇用するにあたり、

いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件でこれを雇うかについて、法律その他による特別な制限がない限り、

原則として自由にこれを決定することが出来る。」

 

採用自由の内容

1.雇い入れ人数決定の自由

 企業はその事業のために労働者を雇い入れるか否か、何人の労働者を雇い入れるかを決定する自由があり、現行法上、

この自由を制限する法規制はありません。

 

2.募集方法の自由

 使用者は、労働者を採用するにあたり、公募、縁故採用とを問わず自由であり、また公募の方法としても公共職業安定所、民間職業紹介所、学校、広報誌等いずれを通じて行うことも自由です。ただし、職業安定法により若干の規制があります。

 

3.選択の自由

 採用の自由の中心的内容は、いかなる者をどのような基準で採用するかに関する、労働者選択の自由です。この選択の

自由に関してはいくつかの規制があります。

 まず、労働組合法第7条1号で、使用者の不当労働行為禁止の一環として、労働者が労働組合に加入しないこと、もしくは労働組合から脱退することを雇用条件とすることがあります。

 次に、障害者雇用促進法で一定の雇用率に達する人数の障害者を雇用すべき義務を課しています。

 さらに、いわゆる男女雇用機会均等法は、平成9年の改正以来募集・採用過程での男女の均等な機会の付与を定めているし、労働者派遣法では派遣労働者を一定期間受け入れてきた派遣先企業に対して雇用申込義務を課しています。

 

 使用者は、労働者の採用をその思想・信条のゆえに拒否できるかという問題がありますが、次のような判例があります。

三菱樹脂事件(最大判昭和48.12.12)

企業者は自己の営業のために労働者を雇用するにあたり、いかなる者を雇い入れるかを決定する自由があるから、

「企業者が特定の思想・信条を有する者をそのゆえをもって雇い入れること拒んでも、それを当然に違法とすることは出来ない」、と述べ、憲法の基本的人権の規定は私人の行為を直接禁止するものではなく、また労働基準法の均等待遇原則は雇入れ後における労働条件についての制限であって雇入れそのものを制約する規定ではない、と判示しました。

 

4.契約締結の自由

 労働者が使用者に対して、雇入れ(契約締結)を許容することは出来ません。

 

5.調査の自由

 応募者の採否を判断する過程では各応募者について判断の材料を得ることが必要になり、本人から一定事項についての申告

も求める等の調査が必要になります。しかし、その調査については、人格的尊厳やプライバシー等の関係でその方法と事項

について制限があります。まず、応募者に対する調査は、社会通念上妥当な方法で行われることが必要で、応募者の人格や

プライバシー等の侵害にならないように調査を行わなければなりません。また、調査事項についても応募者の職業上の

能力・技能や従業員としての適性に関する事項に限られます。

 

 

試用期間

試用期間とは

 

 企業では社員の採用について、入社後一定期間を「試用期間」または「見習期間」時は解雇できる」または「社員として適切と思われないときは試用機期間終了と同時に

雇用関係を終了する」等の文言が就業規則に記載している会社が多いことと思われます。このように本採用の前に、行われる社員としての適格性判断のための試みの期間が「試用期間」です。

 

試用期間の法的性格

  試用期間は、「解約権留保付労働契約」とされていて、通常の試用において使用者の解約権が留保された労働契約とされています。

試用期間は主として、基礎的な教育訓練期間であり、その中で特別な不適切事由がないことを確認するものでもあります。

 

解約権の行使

 判例(三菱樹脂事件 最高裁判例昭和48年12月2日)では、『従業員としての適格性を判定するという実験、観察の期間であるので、適格性に関する身元保証調査の補助期間と把握し、試用期間内に補助的身元調査によって判明した新事実は、それ自体で解約事由となりうると解される』

①採用決定の当初は、その者の資質、性格、能力などの適格性の有無に関する事項につき十分収集できないので、

後日において、調査や観察に基づく最終決定を留保する趣旨でされる者と把握する。

 

②留保解約権に基づく解雇は、通常の解雇よりも広い範囲において解雇の自由が認められてしかるべきである。

 

③解約留保権の行使も解約留保権の趣旨、目的に照らして客観的に合理的な理由が存在し社会通念上、相当として是認される場合のみ許される。企業は、適格性欠如の判断の具体的根拠に(勤務態度、勤務成績不良等)示す必要があり、

その判断の妥当性かが客観的に判定できる。

 

したがって、試用期間中に留保される解約権は試用期間中における勤務態度や能力の観察による従業員としての

適格性判断に基づいて行使されるべきである。

 

試用期間の長さ

 一般的に試用期間は、3から6箇月の期間が多く、1年という会社もありますが、特別の期間はありません。ただし、

あまりにも長すぎるのは、公序良俗違反となるので、1年間が最長かと思われます。またこの試用期間中に適性が見極められない場合には、試用期間は延長することが出来ますが、あまりに長すぎるのは同じく公序良俗違反になります。

雇用契約書、労働条件通知書

雇用契約書

 

労働条件通知書