退職

退職とは

 

 

 

退職

 

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1.辞職(自己都合退職)

 辞職とは、労働者による労働契約の解約です。一般的に、自己都合退職といわれています。期間の定めのない雇用契約においては、

労働者は2週間の予告期間を置けば、いつでも、理由を要しないで、労働契約を解約できます(民法627条1)。

ただし、給与が毎月1回払いの完全月給制(遅刻、欠勤控除無し)の場合は、解約翌月以降に対してのみなすことができ、

しかも当月の前半においてその予告をすることを要します(同条2項)。

 これに対して、期間の定めのある雇用契約の場合は、「止むを得ない事由」あるときに「直ちに契約の解除をする」ことができます

(民法628条)

 辞職(退職)の意思表示は、合意解約の場合と異なり使用者に到達した時点で解約告知としての効力が生じ、撤回できません。

2.合意解約(依願退職)

 合意解約とは、労働者と使用者が合意によって労働関係を将来に向けて解約することです。解雇ではないので、

労働基準法の解雇規制(労働基準法第19,20条)や労働契約法の解雇規定(労働契約法第16条)関係諸法令の規制を受けません。

 労働者がこの依願退職における退職願を提出した後にそれを撤回したり、意思表示の瑕疵を主張してその効力を争う事件が

起こりますが、裁判例では、「合意解約の申し込みたる

退職願は使用者の承諾の意思表示がなされるまでの間は撤回できる」としています。(平成9.8.29大阪地裁 白頭学院事件)

3.定年

(1)定年とは、労働者が一定の年齢に達したときに、労働契約が終了する制度です。

 

(2)65歳までの雇用継続義務

 高年齢者雇用安定法で雇用継続義務を定めています。

 まず、第8条「事業主がその雇用する労働者の定年の定めをする場合には、当該定年は60歳を下回ることができない」

 そして、第9条1項「65歳の定年を定めている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保する

ため①当該定年の引き上げ、②現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続き雇用

する制度(「継続雇用制度」)の導入、③当該定年の定めの廃止、のいずれかの措置を講じなければならない

 

(3)定年後の再雇用・雇用延長

 定年後の再雇用について、次のような判例があります。「定年後の再雇用は、新たな労働契約の締結としてその内容につき

労働者と使用者の双方の合意を要する。したがって、使用者は再雇用するものを選別したり、

再雇用を拒否することができる。」(東京地判平成8.3.27 東京海上火災保険事件、大阪地判平10.1.23 三井海上火災保険事件、東京地判平14.1.21 三室戸学園事件)

 

4.倒産等

 使用者が法人であって、その法人が解散する場合には、清算手続きが完了すれば法人格は消滅し、労働契約関係も消滅します。

倒産による解雇の場合であっても、労働基準法第20条の解雇予告義務が適用されます。

 また、倒産により給料の未払いが発生することがありますが、「賃金の支払の確保等に関する法律」で一定の範囲で労働者

を救済しています。未払賃金の立替払といい、次のような要件があります。

 立替払を適用される事業主の要件として、労災保険に1年以上加入していて、次のいずれかに該当することが必要です。

①破産手続き開始の決定を受け、または特別清算の開始命令を受けたこと、

②民事再生手続開始の決定または更生手続開始の決定を受けたこと、

③中小企業の場合、その事業活動が停止し、再開の見込みがなく、かつ賃金支払能力がないことが労働基準監督署長によって

認定されたこと。

 立替払を受ける労働者の要件は、①、②の申し立てがあった日または③の認定の申請が退職労働者によりなされた日の

6箇月前の日以降2年間に、上記要件を満たす事業主の事業から退職したことです。

 この立替払の対象となる賃金は、退職日の6箇月前の以後立替払の請求日の前日までの期間において支払期日が到来している

定期給与および退職金であって、その総額が2万円以上のものであること。実際に、立替払が行われる賃金の額は、立替払対象

賃金中の未払い分(年齢に応じて上限あり)の80%に相当する額です。

 この、未払賃金の立替払事業は、労災保険事業である社会復帰促進等事業の一つとして行われますので、この事業の費用は、

労災保険料によって賄われています。

 

解雇

解雇とは

 

 

解雇

 

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解雇に関する法律

【労働契約法】

 (解雇)

第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、

無効とする。

 

【労働基準法】

(解雇制限)

第十九条 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに

産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、

使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が

不可能となつた場合においては、この限りでない。

② 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

(平九法九二・一部改正)

 

(解雇の予告)

第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。

三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

② 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。

③ 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

第二十一条 前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を

超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに

至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。

一 日日雇い入れられる者

二 二箇月以内の期間を定めて使用される者

三 季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者

四 試の使用期間中の者

解雇の4要素

どういう場合に整理解雇が認められるかといいますと、これまでに数々の裁判例が出されており、それによれば少なくとも

4つの要素が満たされなければ整理解雇は認められず、4要素を欠く解雇は解雇権の濫用となって無効とするのが一般的な考え方です。

この4つの要素とは、

(1)整理解雇の必要性が本当にあること(会社の維持・存続を図るためには人員整理が必要であること)

 

(2)整理解雇を避けるための努力を会社が尽くしていること(解雇に先立ち、退職者の募集、出向その他余剰労働力吸収のために

相当の努力が尽くされたこと)

 

(3)対象者の選定に合理性があること

 

(4)労働者側との間で十分な協議が尽くされていること(解雇の必要性・規模・方法・解雇基準等について労働者側の納得

を得るために相当の努力がなされていること)

 

というものです。

 

 整理解雇を行うには、まず、解雇に先立って希望退職者の募集や出向、休業その他、整理解雇を避けるための努力を尽く

さなければなりませんし、次に労働者側への説明を重ねなければなりません。

 

 これまでの裁判で解雇が無効とされた例として、人員整理がやむを得ない事情であることなどを説明して協力を求める

努力を一切せず、かつ、希望退職の募集の措置をとることもなく、解雇日の6日前になって突如通告

したケース(あさひ保育園事件 最高裁 昭58.10.27)などがあります。

 

雇止め

雇止めとは

 

 

 

雇止め

 

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雇止めとは

雇止めとは、有期労働契約(期間を定めて締結された労働契約)については、契約更新の繰り返しにより一定期間雇用

を継続したにもかかわらず、突然、契約更新をしないで期間満了をもって退職させることです。

雇止めに関する法律

【労働契約法】

第十七条 使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了

するまでの間において、労働者を解雇することができない。

 

2 使用者は、使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、

必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないように配慮しなければならない。

有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準

有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準

平成15年厚生労働省告示

(平成20年3月1日一部改正)

1 趣 旨

 有期契約労働者について適切な労働条件を確保するとともに、有期労働契約が労使双方にとって良好な雇用形態と

して活用されるようにするためには、有期労働契約の締結、更新及び雇止めに際して発生するトラブルを防止し、

その迅速な解決が図られるようにすることが必要であることから、厚生労働大臣が「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに

関する基準」を定めることとし、当該基準に関し、行政官庁が必要な助言及び指導を行うことができることとしたものであること。

 

2 内 容 (契約締結時の明示事項等)

第1条

 使用者は、期間の定めのある労働契約(以下「有期労働契約」という。)の締結に際し、労働者に対して、当該契約の

期間の満了後における当該契約に係る更新の有無を明示しなければならない。

2 前項の場合において、使用者が当該契約を更新する場合がある旨明示したときは、使用者は、労働者に対して当該契約

を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければならない。

3 使用者は、有期労働契約の締結後に前2項に規定する事項に関して変更する場合には、当該契約を締結した労働者に対して、

速やかにその内容を明示しなければならない。

 

(解説)

1 本条により明示しなければならないこととされる「更新の有無」及び「判断の基準」の内容は、有期労働契約を締結す

る労働者が、契約期間満了後の自らの雇用継続の可能性について一定程度予見することが可能となるものであることを要するものであること。

 たとえば、「更新の有無」については、

  ・自動的に更新する

  ・更新する場合があり得る

  ・契約の更新はしない

等を明示することが考えられるものであること。

 

 また、「判断の基準」については、

  ・契約期間満了時の業務量により判断する

  ・労働者の勤務成績、態度により判断する

  ・労働者の能力により判断する

  ・会社の経営状況により判断する

  ・従事している業務の進捗状況により判断する

等を明示することが考えられるものであること。

 

2 なお、これらの事項については、トラブルを未然に防止する観点から、使用者から労働者に対して書面を交付する

ことにより明示されることが望ましいものであること。

 

3 本条第3項については、使用者が労働契約締結時に行った「更新の有無」及び「判断の基準」に係る意思表示の内容

を変更する場合に、当該労働契約を締結した労働者に対して、速やかにその変更した意思表示の内容を明示しなければなら

ないものであること。

 

(雇止めの予告)

第2条

 使用者は、有期労働契約(当該契約を3回以上更新し、又は雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に

係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。次条第2項において同じ。)を更新しな

いこととしようとする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の30日前までに、その予告をしなければならない。

 

(解説)

本条の対象となる有期労働契約は、

  ・有期労働契約が3回以上更新されている場合

  ・1年以下の契約期間の労働契約が更新又は反復更新され、当該労働契約を締結した使用者との雇用関係が初回の

契約締結時から継続して通算1年を超える場合

  ・1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合であること。

なお、30日未満の契約期間の労働契約を3回以上更新した場合又は当該労働契約の更新を繰り返して1年を超えた場合

の雇止めに関しては、30日前までにその予告をするのが不可能な場合であっても、本条の趣旨に照らし、使用者は、

できる限り速やかにその予告をしなければならないものであること。

 

 

(雇止めの理由の明示)

第3条

 前条の場合において、使用者は、労働者が更新しないこととする理由について証明書を請求したときは、遅滞なく

これを交付しなければならない。

2 有期労働契約が更新されなかった場合において、使用者は、労働者が更新しなかった理由について証明書を請求した

ときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。

 

(解説)

「更新しないこととする理由」及び「更新しなかった理由」は、契約期間の満了とは別の理由を明示することを要するものであること。

 例えば、

  ・前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため

  ・契約締結当初から、更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限に係るものであるため

  ・担当していた業務が終了・中止したため事業縮小のため

  ・業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため

  ・職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたこと等勤務不良のため

等を明示することが考えられるものであること。

 

(契約期間についての配慮)

第4条

 使用者は、有期労働契約(当該契約を1回以上更新し、かつ、雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者

に係るものに限る。)を更新しようとする場合においては、当該契約の実態及び当該労働者の希望に応じて、

契約期間をできる限り長くするよう努めなければならない。

 

(解説)本条における「労働契約の実態」とは、例えば、有期労働契約の反復更新を繰り返した後、雇止めをした

場合であっても、裁判において当該雇止めが有効とされる場合のように、業務の都合上、必然的に労働契約の期間が

一定の期間に限定され、それ以上の長期の期間では契約を締結できないような実態を指すものであること。

 

労働契約期間について

有期労働契約を締結する場合、その期間の長さについて、労働基準法第14条は次のように定めています。

《原則》 上限3年

 

(※)  ただし、有期労働契約(特例3に定めるものを除き、その期間が一年を超えるものに限ります。)を締結した

労働者(下記特例1又は2に該当する労働者は除きます。)は、労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、

使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができます〔この措置は、政府が、改正労働基準法の施行後3年を経過

した後に、その施行の状況を勘案しつつ検討を行い、その結果に基づいて必要な措置を講ずるまでの間の暫定措置です。〕。

 

《特例1》 専門的な知識、技術又は経験(以下「専門的知識等」という。)であって高度のものとして厚生労働大臣

が定める基準(※)に該当する専門的知識等を有する労働者(当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。)と

の間に締結される労働契約

→ 上限5年

 

《特例2》 満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約

→ 上限5年

 

《特例3》 一定の事業の完了に必要な期間を定める労働契約

(有期の建設工事等)

→ その期間